Вертикали в горизонтальной плоскости


От деятельности МЖД во многом зависит имидж Российских железных дорог. Объясняется это и географическим положением магистрали, и её ведущей ролью в перевозке пассажиров. За каждым достижением, как, впрочем, и за происшествием, стоит человек. И тут, как ни крути, а кадровая политика в обеспечении перевозочного процесса, формировании представления граждан о профессии железнодорожника играет ключевую роль.

– Сергей Валентинович, в условиях, когда реформирование отрасли практически завершено, решение каких вопросов вы ставите во главу угла на 2015 год? – Как и прежде, служба будет осуществлять контроль и координацию всей кадровой политики, которая проводится на полигоне МЖД. Мы отслеживаем укомплектованность штата предприятий, работу с резервом в дирекциях, деятельность учебных заведений, профилактические мероприятия по повышению трудовой дисциплины. Безусловно, важнейшая задача на 2015 год – изменение технологии работы кадровых подразделений столичного полигона в соответствии с девятью регламентами взаимодействия по основным процессам социально-кадрового блока, принятыми в ОАО «РЖД». Так называемый процессный подход в управлении персоналом предполагает описание зоны ответственности всех специалистов, начиная от линейного и заканчивая центральным уровнями, в реализации кадровой политики компании. Технология прозрачна и даёт возможность уйти от формализма в процессах управления персоналом: будь то формирование кадрового резерва, развитие и обучение работников и т. д. Не секрет, что кадровые службы на полигоне трудятся с разной отдачей, а из-за ошибок страдает производство. Элементарный пример: неверно распределённые целевые направления могут оставить предприятие без необходимых специалистов в будущем. Процессный подход, помимо чётко регламентированных инструкций, временных рамок и ответственных лиц, даёт ещё и возможность контролировать кадровую деятельность как на вертикальных, так и на горизонтальных уровнях. При этом служба управления персоналом как подразделение регионального центра корпоративного управления осуществляет общую координацию и контроль этой работы. Нами составлен подробный производственный календарь на 2015 год, где прописаны мероприятия, сроки, ответственные лица по реализации каждого процесса, документ разослан во все дирекции. 

– Обучение ваших коллег работе в новых условиях тоже задача службы управления персоналом? – Донести суть процессного подхода до всех специалистов – задача максимум. Обучать будем по каскадному принципу. Сначала – занятия для руководителей, они уже передают знания своим подчинённым и так далее. Здесь важно не только количество вовлечённых в процесс обучения, но и качество их знаний. Специалист по управлению персоналом в своей деятельности должен исходить из потенциальных возможностей сотрудника, понимая сильные и слабые стороны железнодорожника, выстраивать его дальнейший образовательный маршрут. Индивидуальный подход к каждому на предприятии – это та идеальная картина, к которой мы стремимся сегодня. Надо признать, что времена кадровиков-испекторов, которые лишь принимали, увольняли с работы, вносили соответствующие записи в трудовую, уже в прошлом. 
– Каким образом осуществляется взаимодействие службы управления персоналом МЖД с кадровыми подразделениями дирекций? – Основной орган взаимодействия – комитет по кадровой и социальной политике при Региональной оперативной комиссии, куда, помимо представителей службы управления персоналом МЖД, входят заместители начальников дирекций по кадрам и социальным вопросам. Это главная площадка, где мы обсуждаем оперативные вопросы. Кроме того, раз в месяц мы проводим селекторное совещание с привлечением всех специалистов по управлению персоналом на полигоне. Повторюсь, сегодня в компании утверждены детализированные регламенты взаимодействия по кадровым процессам вплоть до линейного уровня. 
– Давайте поговорим о насущных проблемах социально-кадрового блока на столичной магистрали. Что делается, для того чтобы привлечь и закрепить работников дефицитных профессий на Мосузле и удержать квалифицированных специалистов? – Столичная магистраль традиционно привлекала работников из других регионов. И на это есть свои объективные причины. Процент тех, кто вырос в столице и пришёл работать на железную дорогу, сегодня, к сожалению, невысок. Оторванность специалистов от семьи не позволяет им по-настоящему влиться в коллектив, поэтому вопрос закрепления кадров на предприятиях Мосузла является приоритетным. Для его решения в арсенале РЦКУ имеется немало инструментов. Например, дорога предоставляет жильё специалистам. Причём, мы заинтересованы в том, чтобы они приезжали семьями, поэтому заселяем железнодорожников в полностью меблированные квартиры, готовы трудоустроить супругу работника, предоставить место в ведомственном или помочь с муниципальным детским садом для ребёнка. Подобные меры социальной поддержки очень эффективны. Благодаря строительству домов в Орехово-Зуево, Бекасово, Сухиничах нам удалось привлечь немало квалифицированных кадров. Политика возведения жилья на радиальных направлениях дороги продолжится. В этом вопросе неоценима поддержка со стороны Департамента управления персоналом и Департамента социального развития ОАО «РЖД». Если говорить о квалифицированных специалистах, то ещё со студенческой скамьи их мотивируют для работы на столичной магистрали. Последние годы при МИИТе успешно функционируют авторские классы. Помимо основной учебной программы, студентам, а преимущественно это ребята с активной жизненной позицией и имеющие крепкие знания по профильным предметам, предлагается выполнить работы практического характера. Что важно: кураторство в данной деятельности осуществляют не преподаватели вуза, а сотрудники дороги – представители различных хозяйств, которые уже на данном этапе могут увидеть талантливого молодого специалиста. По итогам обучения выпускников приглашают на производство. 
– На Московской дороге трудится много целевиков. В условиях кризиса может ли данная категория студентов рассчитывать на гарантированное рабочее место? – Гарантированное рабочее мес_то – одно из ключевых условий договора о целевом обучении. Несмотря на то что сложившиеся экономические условия повлекли за собой ограничения по приёму на работу, на трудоустройстве нынешних студентов это не скажется. Хочется также отметить, что железнодорожнику, имеющему статус молодого специалиста, компания предоставляет ряд существенных льгот по ипотечному кредиту, постановке в очередь на жильё, предоставлению и оплате детского сада и многое другое. Обо всех социальных гарантиях служба управления персоналом регулярно информирует начинающих работников. 
– Удовлетворены ли вы качеством обучения, которое столичные железнодорожники проходят в подразделениях Московского учебного центра профессиональных квалификаций на Пресне, Подбельского, в Перово? – О результатах деятельности последних двух центров говорить пока преждевременно, они только недавно начали работу. Что же касается Пресни, открывшейся в 2011 году, то статистика показывает, что количество отказов по вине машинистов, прошедших там обучение, сократилось на 30%. Эффект, безусловно, есть. Но для полноценного функционирования данных подразделений учебного центра необходимо решить ещё много вопросов. Если говорить о подготовке локомотивных бригад, то из 10,3 тыс. сотрудников пока её прошли чуть более 60%. Со стороны некоторых предприятий и дирекций очевиден формальный подход к планированию обучения, комплектованию групп по их же утверждённым планам. Для того чтобы уйти от проблемы «штатных учеников», в центрах введена автоматизированная программа учёта обучающихся. Нам бы также хотелось, чтобы обратная связь от прошедших подготовку специалистов была более результативной. Отмечу особо: вопросы обучения и развития железнодорожников, как и другие направления кадровой политики холдинга, в этом году будут решаться в рамках процессного подхода. Выстроить грамотное взаимодействие между специалистами по управлению персоналом всех уровней является одной из главных наших задач на 2015 год. 
Источник: gudok.ru

 
fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google fuck google